2021年4月1日、当社に新入社員107名が入社しました。

 

「人材育成」に重きを置いて、当社の全社員のうち約半数が関わった研修体制について、設計のポイントや目的など運営側の視点を加えながらお伝えしていきます！

 

 

 

研修フローについて

当社は昨年6月で新卒採用を打ち切り、8月からオンラインでの内定者研修を実施しました。

 

頻度は月に一度、月に複数回接点をもつことも多く

他社様よりも非常に高い頻度で内定者を接する事でまずは下記大目的に向けて始動しています。

 

 

設計のポイント（大目的）

 

 

これらのポイントを抑える事で

①内定者側：少しでも早いスタートダッシュを切る/基準値を少しばかり高くすることができる

②双方：会社の価値観を共有する事でミスマッチがないかを確認

 

「とりあえず内定保持」などコロナ禍だからこその学生さんの悩みなども踏まえ、どのような形がベストなのか研修だけでなく面談なども複数回実施する事で「入社後活躍」を前提としたコミュニケーションを実施する事で大目的達成を目指しました。

 

数を重ねた研修で実際に入社前ミスマッチの方も何名か出ており、会社としても学生さん側としても接点を持つことで密なコミュニケーションをとることができました。

学生期間かつ研修の間隔があくことで本質的な理解や変化は作り出すことは難しいものの長期間にわたるの研修体制により会社文化などを例年よりも知った状態での入社だったように思います。

 

 

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新入社員研修体制

ここからは4月1日、107名への入社以降の研修についてまずはどのような受入体制をとったか。

Director/MainAssistant/ShotAssistantと、大きく３つの役割に分かれています。

 

 

 

 

107人に対し60名体制でこの４月は受入を行っています。

そもそも300名しか当社には社員がいません。4月研修に主としてかかわったのは167名ほどで半数を超えます。新卒採用を拡大し続け、育成を掲げる当社にとってもこの受入というのは非常に重要視しているのが数字から見て取れると思います。

 

 

最も伝えたかったこと

 

単に働くために会社に来る。

 

当社では目的なく働くのではなく「自分がどうしたいのか」の問いを大切にしています。その大前提を知ることで仲間を知り、認める、応援したくなる。まだ入社して間もないですが仲間です。ですので「日本通信サービスでどうするか」だけでなく、「人生かけて何をしていきたいのか」を一緒に考えます。

 

 

そのような人生設計を考える理由としては達成には何が必要か考え、行動する。そんな逆算志向と挑戦を続ける人材への成長を意図しているからです。

そして当社の新たな仲間として研修では【先輩社員との関係性構築】を多く持てる環境を創出していました。

 

一人の社員への依存ではなく、“一人でも多くの社員と複数接点を持った状態”で研修が進んでいます。

 

 

なぜか・・・

新卒社員の多くは横（同期）でのつながりを求めがちです。不安があり107名もいると当然です。

 

しかし「★市場価値の計り方★」の記事でもお伝えした通り、相談する相手は同期ではなく先輩社員であるのが正解です。

 

現場社員との接点を早くから持つことで、「不安を軽減、不安などを先輩と解消してほしい」という狙いから多くの現場社員に稼働（営業活動）を止めてまで、参加いただきました。そして例年にはない現場社員と働く前から関わりが深まる。という声が実際に多数寄せられています。

 

 

新卒社員が現場配属後、この研修効果は定量化されるものではありますが、本来の目的から逸脱しない形で進行ができているのが現状での所感です。

 

 

 

新入社員研修の目的

 

 

• 現場社員との関係性構築

についてここまでお伝えしてきました。

 

ここからは最も重要な

• 新卒社員の成長

そしてサブテーマである

• アシスタント社員の成長

についてお伝えします。

 

新卒社員の成長

メインテーマ。

社会人として、他社ではなく当社だからこそ、の独自の研修フローで仕事をする大前提の研修を実施していきました。

 

「挑戦」そして「経験」をキーワードに

考え、インプットの研修だけでなく、時には厳しく自分の弱さとも向き合う場面が多い研修でした。

 

「「誰とするか」がなぜ重要なのか・・」「会社の事、好きとかあるんですか…？」

などの記事でも書いたように（先ほども伝えた通り）当社は「社員同士の向き合い」が濃い会社です。

 

 

「人で日本一のベンチャーへ」

にも紐づきますが、人の熱さ、本気さがあるからこそ会社としての急成長があると思います。その伝承のようなものですね。

 

とはいえ、向き合った結果、まだ「気づき」レベルだと思っています。

ここから「行動」レベルまで落とし込むために育成を継続していく必要があると強く感じています。

 

 

アシスタント社員の成長

続いてアシスタントの成長。

 

普段現場にいてはなかなか見えない人事側の動き、人材育成への想いをとても感じてもらい現場レベルでの育成意識の落とし込みなども意図していました。

現場での数字を追う忙しさを理解しているというのが大前提。

 

そこでいかに、この新卒研修が「数字以外」への組織拡大意識をもたらすことができるのか、MainAssistantは身をもって知ることができているはずです。

 

また、「DirectorではなくMainAssistantが研修を創る」という考えのもと、研修の構成や業務レベルの向上など現状での全体課題/生産性向上なども付加価値として高められないか。と試行錯誤しながら研修全体の進行をしています。

 

 

新卒社員の育成はもとより、課題の解決を現場でも応用できるよう様々な気づきを得てもらう機会となりました。

 

 

新しい社内文化「1on1」

「1on1」

聞いたことがある方も多いと思います。

1on1実施目的など、当社の取り組みはまた後日Blogで書かせていただきます。

昨年度から当社で力を入れているこの1on1、新卒107名に対しても全員に2回以上行いました。

 

半月で1人2回以上個別面談/入社経緯や想いなど内容はさまざま。

この1on1を入社当初だけではなく継続的に1年間全員を実施していく想定で関係性の構築などが4月中には実施されました。

 

 

年間の育成計画

 

ここまで採用～配属前の育成計画をお伝えしてきました。

 

・過去最多の研修体制

・受入体制の強化

また今後は外部研修や1on1、新たな制度策定など

 

ベンチャー企業としてまだまだやることはありますが今回の新入社員研修のように「人も会社も皆で育てて、皆で成長させる」といった文化の形成や継承をしていきます。