本日は、当社に入社した社員へ「入社後感じたギャップ」についてアンケートを取りましたので一部、見解を交えながら公開していこうと思います。

 

「ギャップ」は早期離職などにも繋がりかねない問題のため、今後入社を控える内定者および学生・転職活動中の方からするとこのギャップ解消は、是が非でもやるべき重要なポイントかと思うので、耳の痛くなる言葉も公開してギャップ解消に努めていこうと思います。笑

当社でも新卒中途共に、選考の段階から入社後ギャップの防止に注力して取り組んではいるものの、人によって価値観は違い、感じ方も千差万別ですので【全くギャップが起こらない】というのは非常に難しい部分だと思っています。とはいえ、少しでもギャップを小さくする努力はこの記事を通しても可能ではあるので最後までご覧ください。

 

また内容について、実際の声(アンケート内容)だけでなく、「ギャップへの回答」もしていきます。

 

この理由は「ギャップ」はあくまで主観であるから。です。口コミサイトやこの記事の言葉を鵜呑みにするのは自由ですが、実際の声は本質ではない事が多かったりします。なぜなら一人の主観から生まれた言葉を書いているので参考にはなるものの真実ではない可能性があるからです。そこで実際の声とそれに対して“私が捉えている日本通信サービス”をセットで書く事で捉え方の重要性を認識してもらえるとともに、二つの情報をかみ砕くことで当社の解像度はさらに高まると思っていますので併せてご覧ください。

 

 

入社を控えている人でなくとも、当社社員で、ギャップを今今で感じていて会社への希望が薄れてしまっている場合も視野を広げて会社の未来を再度感じられるかもしれません。是非ご覧ください。

 

※本日も一般的に公開されるような「良い人ばかりです！！(ｷﾗｯ)」というような上部だけでのものではなく、現実的な言葉も出していきます！

 

内容については前編後編に分け、本日は【前編】の内容について扱っていきます。

 

 

それでは解説していきます！

19年中途入社、Sさんより

 

 

 

全員が全員ではありませんが、実際に多いと思います。

当社では仕事や物事への“価値観教育”も重要視していますので、特に長く働いているメンバーはポジティブで人物特性として「人間的に素直で良い人」がかなり多いと思います。

 

 

日ごろからネガティブだったり、悪口を言うのが好きな人にとってはそういった場は比較的少なくなってしまうのではないでしょうか。笑

 

 

こちらも実際には感じることがあると思います。

 

当社は新卒が2019年83名、2020年108名、2021年107名、2022年47名(予定)と、単体250名ほどの組織にしては新卒割合とその同期の数は非常に多い為、中途採用の方がこのように感じることは非常に理解できます。

 

 

 

しかし結論、最初は感じるかもしれませんが馴染んでいけます！Welcomeです！

 

 

 

もともと当社は仲間意識が高かったり、新入社員の受入に対する意識は非常に強い組織ですので、最初はなかなか話せなくとも徐々にどんどん巻き込まれたり、ご飯に誘われたりと、先輩社員から馴染んでもらおうとするアクションは非常に多いはずですのでご安心ください。

 

 

 

ただもちろん完璧な事はなく

 

平均年齢25歳の組織が故に「25.26歳でリーダー」なんてことも非常に多いです。

 

 

 

 

そこで起こりえる事としては

 

「年下なのに先輩」

 

この事象に対して、当社社員も経験豊富な人材は少ないので「年上に気を使って」なんてことや、新入社員側もプライドが高すぎて「なんでこんな若い子に教わらなければいけないんだ」なんてこともある可能性があると思っています。この場合、なかなか馴染めないのではないでしょうか。

 

 

 

受身で「教えてもらう」だとそれこそネガティブな感情をうみ「この会社は・・・」という批評に入ってしまったりします。これは誰にとっても良いことはなく、むしろマイナスです。

 

 

 

少し脱線しましたがまとめると

 

 

 

 

・先輩からのアクションは必ずある、むしろ他社比較してもかなり多い組織

 

・仲の良い組織かもしれないが仲間を欲している、入社したら仲間です！

 

・ただ、アクションする側(先輩)への期待よりも、自分からのアクションを大事にするという新入社員側の心の構え方も重要となる

 

ということです♪

 

たまに聞く言葉・・・

 

 

 

これは入社後すぐには感じない問題だと思いますが、慣れが生じてくると生まれてくる考えです。当社だけでなく、他の会社に行くとしてもそもそもの仕事基準が重要な問題です。

 

 

 

 

 

結論3つあります。

一つずつ解説していきます。

まず一つ目、「仕事にやりがいがあるか」についてはそもそもこの視点が誤りということになります。

 

正しくは「自分がやりがいを創れない」「自分がやりがいを見つけられない」です。

 

 

当社の仕事でも他社の仕事でも、

同じ仕事を任たのに【やりがいを感じる人】【やりがいを感じれない人】と二極化します。

 

 

 

どこの会社でも継続する人/退職する人と二極化しますよね。これは個人のビジョンを叶えるために転職せざるを得なかったという場合もありますが、捉え方に問題があり退職してしまったという観点も忘れてはいけません。そして後者の方が圧倒的に多いのが現実です。

 

 

 

 

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②個の(仕事基準)問題

 

 

「仕事できるようになった」

 

このように思っている人は多いと思います。

 

個人成績が上がったりした時ほど、「自分はできるやつ、組織の重要人物」などと錯覚して低い仕事基準のまま抜け出せない人がいるので解説していきます。

 

 

 

 

「市場価値-第一弾」「市場価値-第二弾」でも取り扱ったように、個人成績を上げることはあたり前、そこは土俵に立った段階でしかなく、そこから組織をどうよくしていくかが大事。なのです。

 

 

 

このように最初は個から始まるものを徐々に大きくする意識がなければ、仕事基準が低く勘違いした人物となってしまうということ。

 

 

 

これも一つ目の捉え方と関連しますが多くの人が陥ってしまいます。

 

 

 

ちなみに当社の場合はご存知の通り、「日本中の誰もが知る企業ではない」です。会社もまだまだ課題があると発信を続けています。ですので、個の成績を出すことは当然としてどんどん会社を良くする人材は出てきてほしいので、「日本通信サービスでは成長できない」と言っている人は僕個人的な意見でいくと「動いていないだけ」もしくは「勘違いしているだけ」が回答です。

 

 

ですので「ギャップ」に話を戻すと、成長できる、やりがいを感じれると思っている人はギャップを感じるかもしれまえん。ただ、上記のように動ける人、自ら作り出せる人はめちゃくちゃおもろい会社です。ギャップとして扱うことがばかばかしい問題ですね。笑

 

 

 

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③組織の未熟問題

 

最後です。

 

ここまで「個の責任」と圧倒的他責思考で書いてきました。ただ、ベクトルは自分(組織)にも向けないといけませんね。笑

 

 

 

 

個として各自が考えられれば良いのですが、逆に言うと「組織が個に価値を感じてもらうようにアクション（やりがいを感じてもらう/成長可能性を感じる動き）」も組織としてはできる一つと取り組みです。そして実際にそれが行き届いていない部分があるのは事実だと思います。

 

 

 

実際には日々の業務に追われて、「未来の話ができていない」「会社の意図を管理職が伝えきれていない」「管理職の育成を会社全体がしきれていない」という問題もあります。

 

 

 

実際上、記問題は把握していてそれに対して取り組んでいる部分はあるもの、100％にはできていないと自負しています。

 

 

 

 

ここには継続して役員一同も総出で取り組んでいきますが

 

 

 

最も大事なのは

組織(会社)は施策を継続して成果に繋げる

個(各社員)は会社の取り組みや考えを理解しようとする

互い(個・組織)が互いにベクトルを向け合わない

問題に対して同じ方向を向く

 

 

 

事でこれらは改善される可能性は高まります。

 

 

 

 

もし、自分が組織を引っ張る立場で「部下のリーダーが育たないから」と言っている人、まだ個人プレイヤーで部下がいない人は「会社が～～～」と言っている人

 

お互いが歩みよったりベクトルを向けなおすと、改善されますよ。

 

入社してから「この人たちなんでこんな頑張れるの」朝から晩まで会社にいる人は当社ではよくいらっしゃいます。

 

 

 

これはタスク的に残らなければという理由でいる人はほとんど皆無で「自己成長」への時間投資をしている人達です。

 

 

 

ですので

など様々な声は生まれてきそうですが、やらなければいけないものではないという事実を理解することと、やってる張本人に是非会話をしてみてほしいなと思います。注意点としては周りにそういう人がいるから自分もしなければいけないのか。。。という妄想で思考を凝らすことはするべきではないということです。自発的でない取り組みは自分の首を絞めてしまいます。

 

 

 

強い「志」を持っていたり、強い「目標」があったり、ただ働く人よりも何かの為に働く人が多いのが当社の特徴で、まさしくそれらを感じられるポイントだと思います。

 

 

 

一見するとヤバイなあの人たち・・・と最初は客観視して見ていたとしても、上記を理解しようとすれば【応援】したくなったり【理解】が出来るようになると思います。

 

 

 

 

回答からしておくと、「実現はできる。ただ、そのように感じる事は当然」です。

 

 

どっちやねんという回答になりましたが、実際に当社では他社ではできないような待遇を得ている社員はいます。

 

 

しかし、全体(250名社員)からすると5％以下になるので、実際に現場へ行くとその実感はなかなか得られないと思うため上記言葉がでるのも無理ありません。

 

 

 

役員ではない現場の先輩を見て

「こんなに頑張っている先輩でまだこれなのか」

等と思うことも実際にあるかと思います。

 

 

これは会社が馬車馬のように働かせているのでも、いじめているのではありません。

 

途中でてきた【視座】を現場目線だけでなく、役員目線で少し考えてみると、今の現状は全く不思議でもなく、未来がないと感じることは皆無になるはずです。

 

 

 

 

とはいえ、未来は見たい/見ないと頑張れないという人が多そうですので、具体的にこの質問に回答していくと

 

モデルケースは間違いなく少ないです。

 

 

しかし、ベンチャー企業に多くの人が求める早期成長や早期成功は事実としては「ある」、しかし多くの人は「あるもの」に目を向けず「ないもの」「ないところ」で想像を搔き立てることが多いのでそもそも捉え方も大事という事。

 

 

・事実として「ある」モデルを追求する

・モデルが少ないなら「創る」

 

これが求められるものであり、空想ではなく事実に目を向けた、地に足付けた手法かと思います。

 

 

 

 

 

 

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さて、前編は以上になります。

 

 

 

 

「ギャップはそもそもギャップではない」といった内容も一部ありましたが、実際その場合が多かったりします。

 

 

 

そもそもギャップを知るということは、自分主観でない他人主観を得て「安心」したい場合が多いと思うのでチャレンジを続けるベンチャー企業においては持ちすぎるとよくない部分かもしれないということは最後にお伝えして終わりとします！

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

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